7月31日晚间消息，今年的疫情给全球企业的招聘工作带来了不小冲击，裁员潮使大量劳动力流向求职市场，企业的HR部门急需应对增长了数倍的求职申请。

　　在市场的强刚需下，一批AI面试产品应运而生。近日，智联招聘推出了“AI易面”。智联招聘集团执行副总裁李强在接受新浪科技采访时表示，人力资源服务需要精细化运营，引入AI面试是为了减少主观因素对客观判断的干扰，并且把HR从繁杂且重复性强的工作中释放出来，从而有更多的精力去做更有价值的事情。

　　适合何种面试？ 需求大+基础型+能力固定

　　“HR的主观因素，很容易影响招聘的结果”，在李强看来，在企业人工的招聘流程中，HR往往起到决定性作用，但目前招聘流程中仅靠HR人工花费大量时间凭借经验把关，未做到流程数字化优化，这将很大程度上影响效率。

　　正因如此，AI面试应运而生。李强称，与传统HR面试相比，AI面试通过机器处理，考核标准将更为统一，增强了处理效率，同时释放了HR的重复劳动，“HR可以花更多时间、精力，投入到更有难度、更复杂的工作中，如果能利用好AI面试，无疑将促进企业HR转型、人才升级和企业组织的发展”。

　　“不过，AI面试尚未达到完全替代人工面试的程度”，他强调，AI面试主要还是通过机器去解决部分面试问题，目前还在基础通用素质的评估上更有优势，例如“AI易面”，主要是针对有大批量招聘需求、能力要求也相对固定的岗位，如销售、教师、实习生、客服、操作工、快递外卖员等。

　　根据智联招聘2020第一季度《中国就业市场景气报告》，物流行业招聘职位数同比提高11%，外卖经济也逆势上扬，这些用工需求较大的基础型岗位成为许多人的失业避风港。

　　“但针对小众岗位，花费大量时间精力设计考察标准和算法逻辑，优化AI面试的评估结果，从实际操作来并不实际，也不划算”。

　　评分准确吗？ 称目前可达到97%

　　在李强看来，人力资源服务需要精细化运营，针对不同的受众和场景，使用更有针对性的工具。而针对高级岗位，比如管理人员，初筛了解他们的管理基本面，再结合后续的人工面试考察并综合进行决策，此举也将助力更高效地甄别人才。

　　实际上，目前部分企业已经在招聘场景中采用了AI技术辅助面试，例如可口可乐、联合利华、欧莱雅等，这也催生出了众多AI面试类产品。

　　他认为，目前AI面试类产品主要分为“技术流”和“测评流”，但缺乏测评大数据积淀的纯“技术流”产品，在实际应用上还是会缺乏参考依据，导致测评结果与岗位素质要求偏离较大，人才测评导向弱等问题。“无论是技术流还是测评流都需要引入大数据，将技术与测评双向融合”。他说，拥有庞大数据库是智联招聘的优势，截止目前平台上已聚集了超过2.01亿职场人用户，而人才测评已开展了十余年，目前积累了超2000万常模样本，“我们是将AI技术与人力资源专业测评技术进行了深度融合，这样测评内容才具有针对性，结果分析才更有指导性”。

　　他还透露，目前经过产品测验，评估结果准确度可达到97%以上。“这种评估机制包含了心理学研究的专业理论，有硬技能、软技能、性格、动机等。此外针对各个岗位要构建7-10项素质模型，各维度计分权重都是不同的”。

　　可替代人工？ 解放HR但不能替代

　　有观点认为，AI面试可以逐步取代面试官或HR的工作。

　　李强并不认可这一观点。他称，AI伦理问题已探讨多年，学者们普遍认为，AI不是要取代人类，而是让人类从繁复、重复的任务中解放出来，“AI不是要‘更像人’，而是要实现人与智能机器之间的互补，用AI来弥补人类思维与行为上的不足”。

　　在人力资源领域同样如此，引入AI面试是为了减少主观因素对客观判断的干扰，并且把HR从繁杂且重复性强的工作中释放出来，从而有更多的精力去做更有价值的事情，例如深入组织和人才内部，发掘组织和人才发展痛点等，“所以我认为，AI技术是赋能HR的有力抓手，而不是代替HR的智能机器人”。

　　是否客观公正？ 需要研究人员去定义和打磨

　　不过截至目前，AI面试系统是否客观公正、企业能否依赖它的评估结果，仍存在着不少争议。

　　据报道，有神经科学家对AI面试进行过研究，发现AI在检测面部运动方面相当敏锐，比如识别出微笑和皱眉之间的区别。但令研究者担忧的是，它们在理解这些运动的实际含义方面仍然存在不准确的现象，并且没有考虑到不同文化和社会背景下人们表现情感和个性的巨大差异。

　　李强认为，算法的背后是人，算法的价值观会体现人的价值观。因此，AI模型与算法的具体结合方式，是需要研究人员去定义、去打磨的。目前，“AI易面”不是对所有考察维度进行大而全地测量，而是基于智联对行业和岗位的深度理解，将岗位考察的维度进行重点分类，有针对性地进行建模，“并不是所有的岗位都对员工的情绪状态有很高的要求，我们只会对有情绪管理要求的岗位进行情绪考察”。

　　最终，AI面试通过视频分析、语音分析、语义分析和测量分析四大技术，对候选人人才画像进行解析，并非单一依靠对面部表情进行识别与评价，这种综合的评估方式可大大提升评估准确度，减少了不客观的“偏见”。

　　谈及未来，李强表示，“AI易面”将不断结合用户实际需求更新迭代，如增强作答端人机交流时的互动性和顺畅感、企业管理面试结果系统的便利性、诊断报告的针对性和自助性等。